Разделы

Инструменты инновационного менеджмента

Управляя изменениями необходимо, не только спланировать изменение, но и убедить исполнителей в целесообразности, в том, что оно принесёт пользу и выгоду всем участникам. Теория К. Левина демонстрирует выделение движущих и сдерживающих сил в любой ситуации.

Любое изменение находится между движущими и сдерживающими силами, которые должны быть в балансе между собой. Каждая сила должна быть взвешена в отношении влияния её на изменение и на результат деятельности предприятия после изменения. Если движущие и сдерживающие силы равны, менеджер должен выявить потенциал для изменения, т.е. силы, способные стать движущими, но в настоящее время не действующие.

Основные силы сопротивления изменению выделяются из таких причин, как узко-собственнический интерес, неправильное понимание ситуации, различная оценка, нетерпимость к изменениям. Узко-собственнический интерес – ожидание людьми потерь чего-то ценного в результате изменений. Неправильное понимание ситуации связано с неверной трактовкой руководства, низкой степени доверия к нему, следовательно руководитель должен разъяснить ситуацию с помощью PR методов.

Различная оценка ситуации сотрудниками по сравнению с руководством приводит к неблагоприятному восприятию инноваций. Нетерпимость к изменениям основывается на естественном консерватизме людей, нежелании что-либо менять. Методы преодоления сопротивления изменениям зависит от ситуации и индивидуальных качеств руководителя:

1. Предоставление информации – наиболее естественный метод.

2. Вовлечение сотрудников в процесс и осуществление инновации – когда член вовлечён он чувствует ответственность и за внедрение этой новации.

3. Помощь и поддержка со стороны менеджера – при введении новаций, связанных с новыми условиями труда.

4. Переговоры с отдельными сотрудниками, завершающиеся заключением совместного соглашения, которое позволяет избежать конфликтов и исключить сопротивление со стороны исполнителя.

Скрытые методы – манипулирование персоналом, кооптация (привлечение к инновации уважаемых людей), явное и неявное принуждение (менеджер заставляет принять инновацию под угрозой потери должности и т.д.). Управление изменениями проходить 5 этапов:

Подготовительный: определяется уровень изменения и его содержание, составляется план изменения, анализируются сдерживающие и движущие силы, а также возможный потенциал поддержки изменения.

Размораживание – дать время для снятия психологического напряжения, выбрать методы подготовки информирования сотрудников.

Изменения – достижение желаемого улучшения за счёт ресурсов и достаточного резерва времени. Сотрудники предприятия ощущают преобразования в организации и те выгоды, которые они должны получить от нововведения.

Замораживание – закрепление, сохранение изменений и рассмотрение вопросов о последующем обучении персонала в новых условиях.

Оценка – проводятся последующие исследования, поддерживается обратная связь с теми, на кого влияют изменения и проводится информирование о результатах инновации.